Todos queremos estar contentos en nuestros trabajos, disfrutar de lo que hacemos y alcanzar logros eficaces y que contribuyan. Para ello es fundamental trabajar en espacios emocionales armónicos, estables, sin grados altos de discordia, conflicto ni toxicidad. Lo relevante en este nuevo paradigma, es que los empleados puedan disfrutar de lo que hacen, motivo por el cual las organizaciones han empezado a inquietarse por la felicidad y el bienestar de su personal, para entender esta perspectiva, es necesario, examinar escuelas del pensamiento que han abordado el tema de la felicidad, las definiciones que han dado diversos autores sobre la felicidad, y llegar a comprender porque en la actualidad el concepto tiene tanta trascendencia en las organizaciones.
Las empresas que han implementado prácticas de felicidad en el trabajo, lo hacen inicialmente por la intuición de que es necesario para que las personas se sientan cómodas, contentas y satisfechas con y en su trabajo.
Con el paso del tiempo esa intuición se transforma en certeza, cuando se constatan dos fenómenos. El primero de ellos, es el despliegue de las capacidades y fortalezas individuales de las personas, reflejadas en su compromiso y alegría con su trabajo.
Y en segundo término, esa voluntariedad de alto desempeño impacta en los resultados del trabajo, observándose clientes más satisfechos, mejorías en el servicio, aumento de las coordinaciones internas, mayor creatividad en las innovaciones de los procesos de trabajo, creciente productividad, crecimiento en los indicadores de gestión y un marcado incremento del clima laboral.
Cuando se enfoca la felicidad, más allá de la simplicidad de su propia definición, se encuentra que el concepto ha venido ganando terreno en la gerencia de muchas organizaciones. Generalmente, de primera mano nos acercamos a la felicidad como algo trivial, simple o poco ganador. Sin embargo, en ningún caso podemos desatender lo que hoy es más que una moda que está entrando a formar parte de los focos estratégicos de muchas empresas. (Gaitán, Breton, Urbano, Mahecha, & Arteaga, 2015, p.8).
Esa tendencia que presenta la felicidad al ser incorporada como un elemento fundamental en la gestión de las organizaciones, hacen que esta, pueda mejorar los niveles de productividad y rendimiento, entre otros factores claves de la organización, “mejora el rendimiento, productividad, adaptabilidad, creatividad, calidad, innovación, e incluso hace posible una mejor comunicación entre los miembros de una compañía” (Gaitán et al; 2015, p.13).
El reto está en poder incorporar el concepto de felicidad al mundo laboral al entorno en donde muchos permanecen gran parte de sus vidas, Duro (citado por Fernández, 2009) asevera: “Trabajamos 56.000 horas, y vivimos unas 700.000”, esta es la tendencia que se evidencia en el nuevo milenio”. La implementación de la felicidad al interior de una organización, requiere del desarrollo de unos componentes o principios (Gaitán et al; 2015): “La felicidad nos hace más productivos, La felicidad como emoción expansiva, La felicidad se da en convivencia y La felicidad es un asuntos de todos”. Para aplicar estos principios y dependiendo de las intenciones de cada organización se asignan actividades y responsables por cada componente, todo esto se acompaña de acciones a través de las siguientes fases (Gaitan et al; 2015):
Happiness awareness: Conferencias de sensibilización, que generan un acercamiento a nuevos conceptos y teorías
Ampliación del entendimiento: Potenciar sesiones de aprendizaje, círculos de reflexión y mesas redondas
Diseño de acciones a la mano: Actividades como el “World coffe” a través de la modalidad coteaching, reuniones estratégicas colaborativas y actos de bondad
Comunicación y movilización: Estrategias de comunicación y gamificación
Retroalimentación y evaluación: Evaluaciones de Clima organizacional, retroalimentación de actividades y círculos de reflexión con preguntas dirigidas
Adicionalmente, se deben realizar evaluaciones de impacto durante todo el proceso de implementación de la felicidad a la gestión administrativa como también se requiere del compromiso de la alta gerencia para con la implementación.
La Gerencia de la Felicidad
Existe una proposición que indica que entre más feliz es un empleado, mayor será su productividad, la cual ha sido comprobada y medida científicamente, es por ello que muchas organizaciones en la actualidad tanto públicas como privadas esta apuntado a crear áreas especializadas en el manejo de la felicidad, las cuales ya está siendo incorporadas en grandes empresas, con la creación del cargo de director de felicidad.
Es usual encontrar en algunas empresas, como es el caso de Google, Open English o Zappos, los denominados directores de Felicidad, aquellas personas que se encargan de incentivar actividades de motivación, de fortalecimiento e integración de equipos de trabajo, y también tienen la tarea de promover los valores corporativos (Gaitán et al; 2015, p.15).
Esta figura realiza actividades transversales relacionadas con la felicidad a toda la organización, se pueden establecer claramente sus funciones (Gaitán et al; 2015, p.15):
Generar cultura de optimismo.
Fomentar la cooperación dentro de la empresa.
Crear iniciativas de motivación.
Fomentar dinámicas para el fortalecimiento de equipos.
Generar actividades para promover los valores de la empresa.
Mantener líneas de comunicación directas.
La convicción ética de generar atmósferas de bienestar para las personas en el trabajo es el requisito indispensable para implementar el modelo de felicidad en el trabajo.
Seis variables fundamentales
De la mano con el modelo PERMA de Seligman, el modelo de Felicidad en el Trabajo contempla seis variables, las que nombraremos a continuación y que serán profundizadas en nuestras futuras clases:
Positividad: vivir en emociones personales positivas y en atmósferas organizacionales y de equipo marcadas por la positividad es pilar del bienestar subjetivo en el trabajo. Todos queremos estar contentos, pasarlo bien, disfrutar de lo que hacemos, vivir en un estado de flujo en el ejercicio de mi trabajo y alcanzar logros poderosos y que contribuyan.
Para ello es esencial trabajar en espacios emocionales armónicos, estables, sin grados altos de discordia, conflicto ni toxicidad, y con el foco de mantener el piso mínimo de tres actitudes positivas por cada actitud negativa.
Sentido: las personas trabajamos con entrega, exigencia y voluntariedad cuando el propósito de nuestro trabajo resuena con nuestro sentido personal y “me hace sentido”. Construir un sentido social o trascendente del propio trabajo y un sentido compartido inspirador en mi equipo y en mi empresa son impulsores existenciales para desplegarnos en el trabajo. ¿A qué trabajador lo motiva existencialmente que su empresa alcance rentabilidad?
Relaciones confiables: el bienestar subjetivo en el trabajo también deriva de una buena relación con otros. Nadie es feliz en el trabajo con relaciones malas o conflictivas con los demás. Las relaciones más relevantes son con el jefe y con el equipo de trabajo. El combustible de los equipos de alto desempeño es la confianza. Es esa la emoción que necesitamos construir, sostener y trabajar bien con otros. Sin relaciones confiables, no hay felicidad posible en el trabajo.
Desarrollo profesional y personal: las personas felices en su trabajo sienten la preocupación de su organización por su desarrollo profesional y personal. La empresa se hace cargo de generar estrategias y prácticas que permitan el crecimiento y desarrollo de sus colaboradores, nuevamente como una preocupación ética, además de la necesaria capacitación en las competencias propias del trabajo específico que se realiza.
Las empresas que gestionan la felicidad de sus trabajadores comprenden que el desarrollo personal, promoviendo la auto-actualización y el auto-cuidado de las personas, es el foco de sus estrategias de desarrollo para sus trabajadores.
5. Engagement (compromiso): los trabajadores felices muestran un alto grado de involucramiento emocional con su trabajo, con su equipo y con su organización. Es responsabilidad de la empresa fomentar este alto nivel de compromiso en el trabajo, mediante la participación, inclusión y consideración afectiva permanente.
Logro y reconocimiento: alcanzar logros y entregar buenos resultados es parte importante de sentirse feliz en el trabajo. Cumplir las tareas, alcanzar los resultados y mostrar buenos indicadores son actos observables de mis logros en el trabajo. Son una consecuencia natural de mi estado de bienestar subjetivo.
Las empresas que promueven felicidad son muy activas en reconocer los logros de sus trabajadores, celebrarlos públicamente y generar ritos organizacionales permanentes de reconocimiento y promoción del orgullo personal, grupal y organizacional.
El Modelo de Felicidad en el Trabajo contempla seis variables: Positividad; Sentido; Relaciones confiables; Desarrollo profesional y personal; Engagement y Logro y Reconocimiento.
Cómo hacer funcionar el Modelo
Para que este modelo opere en la realidad de trabajo, son tres las palancas que permiten operacionalizarlo:
Jefaturas que muestren un estilo de liderazgo firme y cercano, exigente con las tareas y preocupado de las personas. Exigente en el qué; cercano en el cómo; enérgico en el rol, horizontal y positivo en la actitud relacional. La gestión de felicidad organizacional se revela como eficaz y verdadera en el ejercicio diario del liderazgo.
Es en la relación con el jefe donde nos damos cuenta si las declaraciones de la empresa se hacen realidad y son ciertas. Esto es demandante para los jefes, pues los lleva cada día a mostrar coherencia y sostener credibilidad. Ello implica un foco estratégico de la empresa en el desarrollo permanente de sus líderes y en implementar estrategias de acompañamiento para su desarrollo como líderes firmes y cercanos.
Gestión participativa. Resulta fundamental que la organización involucre activamente a sus trabajadores en la marcha de la empresa, los mejoramientos de procesos y el diseño de nuevas políticas organizacionales.
Eso se realiza mediante estrategias y prácticas concretas de participación de las personas, que implican diseño, dedicación y mucho tiempo por parte de los ejecutivos y jefaturas. La manera de hacerlo es ir generando las instancias formales para la participación de las personas y siendo parte activa de las mismas, en reuniones, comités, jornadas regionales o nacionales u otros artefactos organizacionales.
Gerencia de Felicidad. La Gerencia de Recursos Humanos ha evolucionado a la Gerencia de Personas. El próximo paso es la Gerencia de Felicidad, que juega un rol articulador de las prácticas de felicidad en el trabajo. Esta área es la que implementa y monitorea el sistema de gestión de felicidad en el trabajo, tanto en la dirección de los proyectos específicos del modelo de gestión de felicidad, en el rediseño y ejecución de estrategias y procesos de personas en función de la mirada de la felicidad (selección, compensaciones, capacitación, desempeño, clima, cultura y otros procesos), como en la medición de los indicadores de felicidad.
Felicidad y Productividad
La productividad no necesariamente se incrementa por que los empleados trabajen más tiempo, sino también con el hecho que los empleados puedan contar con una mayor calidad de vida, con un ambiente laboral feliz hay una producción que se aumenta, se incrementa el compromiso por parte de los miembros de la organización quienes al estar satisfechos darán lo mejor de sí mismos, Todos los indicadores de las compañías que trabajan fuerte el tema del bienestar corporativo y la felicidad organizacional incrementan sus indicadores en productividad, en ventas, engagement, etc.
De acuerdo al estudio “Felicidad y trabajo”, realizado por la consultora mexicana Crecimiento Sustentable, los trabajadores felices son 88 por ciento más productivos que aquellos con actitud negativa. Así mismo este estudio, que entrevistó más de 1.500 profesionales en México, evidenció que este tipo de empleados tienen hasta 33 por ciento más energía y dinamismo y, no menos importante, se presentan reducciones en riesgos de accidentes laborales de hasta 300%. (Chávez, 2016)
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